تغييرات قانون العمل في الإمارات لعام ٢٠٢٣

أعلنت وزارة الموارد البشرية والتوطين عن تعديل قانون العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة بإصدار المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021، بشأن تنظيم علاقات العمل ولائحته التنفيذية، بموجب قرار مجلس الوزراء رقم 1 لسنة 2022، والذي دخل حيز التنفيذ في 2 فبراير 2022.

تم تصميم هذه التحديثات لتحديث لوائح التوظيف، وتعزيز الاستقرار الوظيفي، وضمان الامتثال لمعايير مكان العمل المتطورة. يحتاج أصحاب العمل إلى مراجعة سياساتهم وتحديث أنظمة الموارد البشرية لتتماشى مع هذه المتطلبات الجديدة.

عقود محددة المدة فقط

يلغي قانون العمل الجديد في دولة الإمارات العربية المتحدة فكرة العقود غير محددة المدة ويسمح فقط بإصدار عقود محددة المدة (بحد أقصى ثلاث سنوات). يجب على الشركات تحويل جميع الموظفين الحاليين، الذين يعملون بعقود غير محددة المدة، إلى عقود محددة المدة بحلول 2 فبراير 2023.

يضمن هذا التحول وضوحًا أكبر في اتفاقيات التوظيف ويسمح للشركات بإدارة تخطيط القوى العاملة بشكل أفضل. يجب أن يراجع الموظفون عقودهم الجديدة لفهم الشروط وشروط التجديد وفترات الإشعار المطبقة بموجب هذا الإطار المحدث.

للمزيد من القراءة: كيف يمكن لفرق الموارد البشرية تحسين التوظيف والامتثال

إشعار خلال فترة التجربة

في حين أن القانون الجديد يحافظ على حد الستة أشهر لفترات الاختبار، فإنه ينص الآن على ما يلي:

•  يجب على أي طرف يرغب في إنهاء العمل أثناء فترة الاختبار تقديم إشعار قبل 14 يومًا على الأقل.
• عندما ينضم الموظف إلى شركة أخرى في الإمارات العربية المتحدة، يجب أن يقدم إشعاراً قبل 30 يوماً على الأقل. 
• بالإضافة إلى ذلك، يحق لأصحاب العمل مطالبة صاحب العمل الجديد بدفع التكاليف التي تكبدها في توظيف الموظف.

يهدف هذا البند في قانون التوظيف في الإمارات العربية المتحدة ودبي إلى تنظيم التنقل الوظيفي ومنع التنقل المتكرر بين الوظائف. وبذلك، سيضمن وجود قوة عاملة أكثر استقراراً مع إتاحة فرص النمو الوظيفي.

للمزيد من القراءة: القرار الوزاري الإماراتي رقم 279 لعام 2020: إرشادات أصحاب العمل

ترتيبات العمل بدوام جزئي والعمل المرن

هناك حاليًا العديد من ترتيبات التوظيف الجديدة غير التقليدية والمرنة المتاحة في الإمارات العربية المتحدة. وتشمل هذه الترتيبات:

• تقاسم الوظائف 
• العمل المرن (حيث يمكن أن تتغير ساعات وأيام العمل حسب متطلبات صاحب العمل)
• العمل المؤقت (للعمل القائم على مشروع معين) 
• العمل بدوام جزئي (مع منح المزايا على أساس تناسبي). 

تقدم وزارة الموارد البشرية والتوطين (MOHRE) تفاصيل محددة بشأن التغييرات التي طرأت على ترتيبات العمل هذه هنا. يجب أن تبدأ الشركات في تكييف سياسات الموارد البشرية لاستيعاب هذه الخيارات في أقرب وقت ممكن. ومع الطلب المتزايد على التوظيف المرن، من المرجح أن تشهد الشركات التي تقدم هذه الترتيبات زيادة في الرضا الوظيفي والاحتفاظ بالموظفين والربحية.

أيام وساعات العمل

يجب على أصحاب العمل منح عمالهم يوم راحة واحد على الأقل في أي يوم من أيام الأسبوع. لم يعد يوم الجمعة هو اليوم الوحيد الذي يجب تخصيصه كيوم راحة إلزامي. ومع ذلك، قد تكون هناك استثناءات محتملة لهذه المتطلبات بموجب اللوائح التنفيذية التي تحدد ساعات العمل بما لا يزيد عن 56 ساعة في الأسبوع. 

يظل الحد الأقصى لساعات العمل ثماني ساعات عمل في اليوم/48 ساعة في الأسبوع (على أساس ستة أيام عمل في الأسبوع). وينبغي إبلاغ ذلك بوضوح من خلال سياسات الشركة ونظام الموارد البشرية. 

بعض القطاعات معفاة من هذه القيود، مثل العاملين في الحكومة والبلديات والقوات المسلحة وخدم المنازل والعمال الزراعيين. يجب على أصحاب العمل الذين يعملون في قطاعات ذات جداول عمل متفاوتة التأكد من أن أي استثناءات تتماشى مع لوائح قانون العمل الرسمية ومحددة بوضوح في عقود الموظفين.

التمييز والمساواة في الأجر

يحظر قانون العمل الإماراتي التمييز على أساس:

• العرق 
• الألوان
• الجنس
• الدين
• الأصل القومي 
• الأصل الاجتماعي والاقتصادي
• أي عائق من شأنه أن يعيق الموظف عن الحصول على عمل والحفاظ على هذا العمل. 

سيستفيد العمال الآن من الحماية المعززة من التمييز في مكان العمل. 

يجب على أصحاب العمل أيضًا التأكد من أن التوظيف والترقيات وهياكل الرواتب تتوافق مع قواعد عدم التمييز هذه.

على الرغم من عدم ذكر إجازة الأمومة و/أو الحمل كخصائص محمية، لا يُسمح لأصحاب العمل بفصل العاملة (أو التهديد بفصلها) لأنها تنتظر طفلاً أو لأنها في إجازة أمومة. يعزز القانون الأمن الوظيفي للمرأة أثناء الحمل، ويثبط ممارسات الفصل التعسفي.

كما ينص القانون الجديد على أن يتقاضى الرجال والنساء أجراً متساوياً عن نفس العمل. وينص القانون الجديد على ما يلي برمجيات الموارد البشرية في دبي مساعدة الشركات على تتبع استحقاقات الموظفين، وضمان معاملة جميع الموظفين بإنصاف. يجب على الشركات إجراء عمليات تدقيق منتظمة للأجور لتحديد وإزالة أي فجوات في الأجور بين الجنسين والبقاء ممتثلة لهذه اللوائح.

إنهاء العمل

على الرغم من أن العقود الآن محددة المدة، فإن قانون إنهاء الخدمة في الإمارات العربية المتحدة يسمح بإنهاء العقد قبل اكتماله في ظل ظروف مشروعة، طالما تم إعطاء القدر المطلوب من الإخطار الكتابي المنصوص عليه في عقد العمل.

من المقبول الآن إنهاء خدمة الموظف بإشعار، لأسباب أخرى غير تلك المتعلقة بالأداء أو السلوك. ولعل التغيير الأبرز هو أن مفهوم التكرار أصبح الآن معترفًا به على وجه التحديد كأسباب مشروعة لإنهاء الخدمة. وبالمثل، فإن الإفلاس والإعسار وغير ذلك من الظروف الاقتصادية أو الاستثنائية أصبحت الآن أيضًا أسبابًا مسموحًا بها لإنهاء عقد الموظف.

يمكن للشركات التي تمر بعملية إعادة هيكلة أو صعوبات مالية أن تعتمد الآن على التكرار كسبب معترف به قانونًا لإنهاء الخدمة. وهذا مفيد للغاية للشركات التي تحاول إدارة التغييرات التشغيلية مع الحفاظ على الامتثال.

وتجدر الإشارة إلى أن نظام تعويض الفصل التعسفي (بموجب القانون السابق) قد تم تقليصه إلى حد كبير. فالعاملون الآن مؤهلون الآن للحصول على تعويضات في حالتين معينتين فقط من حالات الفصل التعسفي.

يجب أن يكون الموظفون على دراية بهذه التغييرات عند التفاوض على العقود وفهم حقوقهم في حالة إنهاء الخدمة. يجب على أصحاب العمل أيضًا التأكد من أن سياسات إنهاء الخدمة تعكس أحدث اللوائح لتجنب النزاعات القانونية.

الأفكار النهائية

يُدخل قانون العمل الإماراتي المعدل تغييرات كبيرة في مجال التوظيف، لا سيما في هياكل العقود، وفترات الإشعار، والحماية من التمييز، وحقوق إنهاء الخدمة. يجب على الشركات التأكد من تحديث سياسات التوظيف وأنظمة الموارد البشرية لديها لتتوافق مع هذه اللوائح. 

مع استمرار وزارة الموارد البشرية والتوطين في تنقيح المبادئ التوجيهية، يجب على أصحاب العمل البقاء على اطلاع على أي توضيحات أو تحديثات أخرى. كما يجب أن يكون الموظفون على دراية بكيفية تأثير هذه التغييرات على عقودهم وحقوقهم في مكان العمل. يمكن للباحثين عن مزيد من التوضيحات الرجوع إلى الموقع الإلكتروني MoHRE.

أسباب قدرة العمل الهجين على تعزيز التنوع والكفاءة

لقد اضطر الملايين من الأشخاص والشركات في جميع أنحاء العالم إلى العمل الافتراضي الهجين خلال العامين الماضيين، وكثير منهم لأول مرة. وقد أظهرت العديد من الدراسات أن أصحاب العمل يرغبون بشدة في أن يعود موظفوهم إلى مكاتبهم في أقرب وقت ممكن. الموظفون؟ ليس تماماً، وذلك لأسباب متنوعة، بما في ذلك التوازن بين العمل والحياة الشخصية، والأسرة، والصحة. الآن وقد تم اكتشاف فيروس كورونا ومتغيراته، تعد اللقاحات والعلاجات بعودة الحياة إلى طبيعتها، لكن العمال يحتفظون بنفوذ أكبر في النقاش الضخم الدائر حاليًا حول مستقبل ترتيبات مكان العمل.

تدعم أحدث النتائج التي توصلنا إليها فكرة أن العمل الهجين سيكون موجوداً. فأكثر من أربعة من كل خمسة مشاركين في الاستطلاع ممن لديهم خبرة في نماذج العمل المختلط خلال العامين الماضيين يرغبون في الاستمرار في استخدامها في المستقبل. في الوقت الحاضر، يرغب الكثير من الموظفين في الوقت الحاضر في اتفاقيات العمل المختلطة التي تسمح لهم بالعمل عن بُعد على الأقل في بعض الأحيان. هناك دليل على أن ترتيبات العمل المختلطة يمكن أن تحسن الأداء المؤسسي من خلال زيادة مشاركة الموظفين وتقليل الاستنزاف. ومع ذلك، لا يزال لدى الكثير من المديرين التنفيذيين في الشركات شكوك حول مدى فعالية العمل المختلط. ويعتقد عدد كبير من أرباب العمل أنهم يريدون دواماً كاملاً من العاملين بدوام كامل. والنقطة المحورية الحالية في هذا النقاش هي "جودة حياة الموظفين مقابل إنتاجية الشركات". ومع ذلك، فإن هذا يتجاهل شيئًا حاسمًا في تسخير قوة وإمكانات القوى العاملة: يمكن أن يكون العمل الهجين عامل تمكين حاسم للتنوع والمساواة والشمول في مكان العمل (DE&I).

دعونا نلقي نظرة على كيفية استفادة نموذج العمل الجديد هذا من التنوع والشمولية في المؤسسة:

إزالة الحواجز الجغرافية

في الماضي، كانت معظم الشركات في الماضي تفضل توظيف الأفراد الذين يقيمون بالقرب من مقرها الرئيسي. فقد وجد الباحثون أن المرشحين الذين كانوا يعيشون على بعد 5-6 أميال فقط من شركات التوظيف تلقوا مكالمات أقل بنسبة الثلث من أولئك الذين يعيشون بالقرب من موقع التوظيف. وانجذبت الشركات إلى توظيف الأشخاص المحليين لأن ذلك كان أكثر فعالية وأقل تكلفة.

لسوء الحظ، فإن التركيز على منطقة جغرافية صغيرة فقط يجعل من الصعب على مسؤولي التوظيف العثور على المتقدمين ذوي المواهب العالية والممثلين تمثيلاً ناقصاً. ستكون قادراً على نشر شبكة أوسع لتحديد المتقدمين الممثلين تمثيلاً ناقصاً من مواقع أخرى غير تلك التي تقع فيها مؤسستك من خلال تطبيق بيئة عمل مختلطة.

التخفيف من التحديات التي تواجهها المرأة ذات مسؤوليات الرعاية الأسرية الأساسية

لطالما كان من الصعب استقطاب النساء ذوات المسؤوليات الأسرية والاحتفاظ بهن. وقد زادت أزمة كوفيد-19 الأمر سوءًا. ولمعالجة المشكلة الخاصة المتمثلة في التوفيق بين جداول رعاية الأطفال والتنقل، تعرب العديد من النساء عن رغبتهن القوية بشكل خاص في ترتيبات عمل مرنة. ويزداد الأمر سوءًا بالنسبة للأشخاص الذين لديهم التزامات رعاية إضافية، مثل أولئك الذين لديهم آباء مسنون أو أقارب معاقون.

يساعد النهج الهجين المرأة العاملة في تلبية متطلبات نمط حياتها الخاصة. فمن خلال إزالة وتقليل العقبات التي من شأنها أن تعيق حياة المرأة المهنية و/أو نوعية حياتها إلى الحد الأدنى، فإنه يعمل على تحقيق تكافؤ الفرص في العمل.

زيادة الدعم للأشخاص ذوي الإعاقة العقلية والجسدية

بالنسبة للعديد من ملايين الأشخاص الذين يعانون من نوع ما من الإعاقة، يمثل التنقل عائقاً كبيراً وملموساً في كثير من الأحيان. أما بالنسبة لأولئك الذين تم تعديل منازلهم لتلبية احتياجاتهم، فإن العمل عن بُعد يمكن أن يسهل عليهم المساهمة والاندماج في المؤسسة. هذا لا ينفي حاجتنا إلى معالجة المشاكل المستمرة المتعلقة بالمواصلات العامة وتخطيط المكاتب، ولكن يمكن أن يكون ذلك مفيداً للأشخاص الذين لا يزال يتعين عليهم التعامل مع هذه المشاكل بشكل يومي.

بالإضافة إلى ذلك، من المهم أن تضع في اعتبارك أن الإعاقات ليست كلها جسدية: فقد تم تشخيص حالة القلق لدى 181 تيرابايت من الأمريكيين. ويكافح العديد من هؤلاء الأشخاص للذهاب إلى العمل خمسة أيام في الأسبوع، خاصةً إذا كانت رحلتهم طويلة أو صعبة أو تنطوي على وسائل نقل عام مزدحمة. تستوعب تخطيطات المكاتب الحديثة الآن التنوع العصبي من خلال توفير إمكانية الوصول السريع إلى مناطق خاصة أو أكثر هدوءًا حسب الحاجة، على الرغم من أن العديد من المناطق لا تزال صعبة على الأشخاص ذوي الأجسام الحساسة.

دعم الأشخاص الذين يعانون من محدودية السكن الاقتصادي

وحتى قبل تفشي الوباء، كانت أوقات التنقل أطول بشكل مطرد، مع تزايد عدد "المسافرين الخارقين" الذين يسافرون أكثر من 90 دقيقة في اتجاه واحد نتيجة لارتفاع تكاليف السكن في المناطق القريبة من أماكن عملهم.

ولأنهم لا يستطيعون تحمل تكاليف الإقامة ضمن مسافة تنقل مقبولة إلى المكتب، ينتهي الأمر بالعديد منهم إلى الاستبعاد من فرص العمل. وهذا يثير صعوبات في التوظيف بالنسبة للعاملين في مختلف الفئات السكانية، ولا سيما المجتمعات المهمشة والأقليات، ويجعل من إقامة الشخص شرطاً ضمنياً للتوظيف.

كيف تعزز التنوع والشمولية في مكان العمل في نموذج العمل الهجين؟

يمكن توفير مستويات أعلى من المرونة، وتوازن أفضل بين العمل والحياة، وتجربة أكثر تخصصاً للموظفين من خلال الوظائف المختلطة. يمكن أن يكون لهذه الأمور تأثير إيجابي غير متناسب على الأداء ومبادرات التنوع والمساواة والشمول (DEI) كما ذكرنا سابقاً. كما يمكن أن يؤدي العمل الهجين أيضاً إلى إبراز ديناميكيات داخل المجموعة مقابل ديناميكيات خارج المجموعة وخلق مجال غير متكافئ، مما قد يحول هذه المزايا إلى عيوب. وقد يؤدي اعتماد نماذج العمل الهجين غير المدروسة جيدًا إلى تسريع خروج الموظفين، وتقليل الاندماج، وتدهور الأداء في المؤسسات التي يصعب فيها جذب المواهب وتوظيفها والاحتفاظ بها. مما لا شك فيه أن جني ثمار مكان العمل الهجين الأكثر شمولاً يتطلب مهارة وبراعة. يمكن أن تساعدك النصائح التالية على وضع مكان عملك المختلط على المسار الصحيح من حيث الشمولية والتنوع:

• يجب الإشراف على الاجتماعات للحيلولة دون شعور أي من المجموعتين بعدم احترام آرائهما.
• استخدم برامج مثل Asana لإنشاء استراتيجيات تعاونية جديدة. ستحتاج فرق العمل عن بُعد وفرق العمل داخل المكتب إلى العمل معاً بشكل جيد لكي يتعايشوا معاً بدلاً من التنافس.
• كرر التأكيد على قيمة العمل عن بُعد من خلال تشجيع الموظفين على ذلك. سيمنع ذلك الأفراد الذين يفضلون العمل عن بُعد من الشعور بالضغط لاتخاذ القرار.
• جعل جداول العمل الملائمة هي القاعدة لجميع الموظفين.

لطالما كان العمل من المنزل بديلاً لممارسات العمل المرنة لسنوات عديدة، ولكن الجائحة الأخيرة أعطت هذه الممارسات دفعة كبيرة. فقد تلاشت في الغالب وصمة العار المرتبطة بالأشخاص الذين لديهم جداول عمل بديلة والشكوك المحيطة بـ "التهرب من المنزل". يعرف المدراء الآن كيفية إدارة وتوجيه فرق العمل عن بُعد بنجاح. وبسبب التطور والتبني المتزايد للتكنولوجيا، فإن حلول الأجهزة والبرمجيات التي تسهل العمل المرن تعتبر الآن قياسية.

والآن، يجب على الشركات أن تركز على كيفية قبول هذه التغييرات واغتنام الفرصة التي تتيحها للنهوض باستراتيجيتها في مجال التطوير والتحسين. يمكن لبيئة العمل المثالية أن تحقق التوازن بين العمل والحياة الشخصية الذي ينشده الموظفون، ومستويات عالية من المشاركة والإنتاجية التي يطلبها الرئيس التنفيذي، وقوة عاملة متنوعة ومنصفة من شأنها تعزيز الابتكار والنمو الضروريين لتحقيق ميزة تنافسية حقيقية. يمكن للعمل المختلط أن يكون وضعًا مربحًا لجميع الأطراف المعنية عندما يتم تنفيذه بشكل صحيح.

الإمارات العربية المتحدة تقدم تأشيرة ذهبية للموظفين الجدد في الوظائف الرئيسية

تقدم الشركات في الإمارات العربية المتحدة الآن تأشيرات ذهبية كوسيلة للاحتفاظ بالموظفين الحاليين، كما أنها تبحث إمكانية منح كبار الموظفين الجدد تأشيرات لمدة 10 سنوات لاستقطاب أفضل المواهب في السوق. تقدم الشركات هذه الميزة الإضافية بالإضافة إلى الحوافز المالية في محاولة للاحتفاظ بالموظفين الموهوبين والمؤهلين تأهيلاً عالياً على المدى الطويل.

كان الأفراد ذوي الملاءة المالية العالية الهدف الرئيسي للتأشيرة الذهبية في الماضي. في الوقت الحالي، تبحث الشركات في الوقت الحالي إمكانية تقديمها كميزة إضافية لكبار الموظفين القياديين. ويقود هذه الحركة العديد من الشخصيات المؤثرة في قطاعي الطب والتكنولوجيا. ويتم توظيف ذلك بشكل إيجابي لجذب المواهب الجديدة والحفاظ على الموظفين ذوي الإمكانات العالية في الوظائف المهمة. وتشعر الشركات العميلة والمتقدمون للوظائف على حد سواء بالرضا عن هذا القرار.

كما يعزز هذا الحافز من كثافة المواهب في البلاد. ستستفيد الإمارات العربية المتحدة بشكل كبير من التغييرات التي ستدخل حيز التنفيذ في سبتمبر من حيث جذب المواهب على المدى الطويل. كجزء من المراجعة الهامة لبرنامج إصلاحات الإقامة، ستصدر الإمارات العربية المتحدة عدداً من التأشيرات وتصاريح الدخول الجديدة بدءاً من الشهر المقبل. ستدخل العديد من التغييرات على قوانين الإقامة حيز التنفيذ ابتداءً من الشهر المقبل، بما في ذلك برنامج التأشيرة الذهبية الموسعة بشكل كبير، والإقامة الخضراء الجديدة لمدة خمس سنوات، والتأشيرة السياحية متعددة الدخول، وتصاريح الدخول للباحثين عن عمل.

كان النفط والعمالة الأجنبية هما الركيزتان الأساسيتان اللتان قامت عليهما الإمارات العربية المتحدة في السنوات الأخيرة. على الرغم من امتلاكها بعضاً من أفضل احتياطيات النفط في العالم (التي تزيد الآن عن 111 مليون برميل)، إلا أن العمالة الأجنبية أصبحت صعبة المنال بشكل متزايد بسبب زيادة المنافسة العالمية على الخبرات. 8.92 مليون شخص من أصل 10.08 مليون شخص يعيشون في الإمارات العربية المتحدة هم أجانب، وفقاً للإحصاءات الصادرة عن Global Media Insights في مارس 2022. ونتيجة لذلك، هناك حوالي ثمانية مقيمين أجانب مقابل كل مواطن إماراتي.

وفي قطاع الأعمال، يبدو اعتماد الإمارات العربية المتحدة على المواهب الأجنبية أكثر وضوحاً. فوفقاً لبحث أجراه مركز الخليج للأبحاث في عام 2015، شكّل المواطنون الإماراتيون 0.51 تيرابايت من القوى العاملة في القطاع الخاص في عام 2013. ومن بين هؤلاء، تتألف المجموعات الثلاث الأولى من المهاجرين من الهند وباكستان والفلبين.

وتواجه العديد من القطاعات في الدولة الخليجية منافسة متزايدة من مناطق جغرافية أخرى لجذب المهنيين المهاجرين والاحتفاظ بهم، لا سيما في القطاعات التي يكثر عليها الطلب مثل الرعاية الصحية. ومع تحول المواهب إلى المدخل الرئيسي للإنتاج في قطاعات اقتصاد المعرفة، اضطرت الدولة إلى توسيع برامج التأشيرات لتظل قادرة على المنافسة.

المنافسة للوافدين

هناك منافسة عالمية على العمالة الوافدة. فقد لوحظ وجود نقص في عدد العاملين في مجال الرعاية الصحية، بما في ذلك الممرضات والأطباء، في 22 دولة من دول الاتحاد الأوروبي في التقرير السنوي عن نقص المهارات والفائض في عام 2020 الذي نشرته المفوضية الأوروبية.

هناك نقص في العمالة في كل مكان، وليس فقط في قطاع الرعاية الصحية. وفقًا لأحدث تقرير عن حالة الأمة الصادر عن جمعية الكمبيوتر البريطانية، كان هناك أكثر من 64,000 وظيفة شاغرة في مجال تكنولوجيا المعلومات في المملكة المتحدة خلال الربع الثالث من عام 2021. وهذه زيادة قدرها 191% عن نفس الوقت من عام 2020. وتعتقد الإمارات العربية المتحدة أن هناك تنافساً على نطاق عالمي يمتد إلى ما هو أبعد من رأس المال، وهو مورد وفير الآن. الموهبة مورد محدود على نطاق عالمي. فالمعركة على المهارة وليس على المال.

الحل الذهبي

واستجابة لهذه المنافسة المتصاعدة، أطلقت الإمارات العربية المتحدة برنامج "التأشيرة الذهبية" في عام 2019. تمنح التأشيرة مجموعة محدودة من الأجانب الموهوبين فرصة الإقامة والعمل في الدولة دون الحاجة إلى كفيل لمدة 10 سنوات. وقد تغيرت متطلبات الأهلية الخاصة بها عدة مرات منذ طرحها لأول مرة؛ وكان آخرها في يوليو 2022، حيث تمت إضافة الممرضات. ومن المقرر إجراء المراجعة التالية في سبتمبر 2022.

تُعد بطاقة امتياز إسعاد، التي تمنح حاملها خصومات في مجالات مثل الرعاية الصحية والتعليم والضيافة والترفيه، إحدى المزايا المتاحة لحاملي التأشيرة. بالإضافة إلى ذلك، يتم توفير تغطية تأمين صحي متخصص لحاملي التأشيرات. وفي الوقت الذي تتنافس فيه المزيد من الدول على جذب الموظفين من جميع أنحاء العالم، فإن برنامج التأشيرة الذهبية في الإمارات العربية المتحدة قد مهد الطريق. وفي أعقاب ذلك، قدمت المملكة العربية السعودية برنامجاً مماثلاً للإقامة المميزة للعمالة الوافدة المؤهلة، بينما أعلنت الكويت عن خطط مماثلة لإطالة مدة الإقامة للوافدين في مايو 2022.

تقوم بعض الشركات في الإمارات العربية المتحدة بتوظيف موظفين لشغل وظائف أساسية أو قدرات معينة من خلال تقديم تأشيرات ذهبية لمدة 10 سنوات بالإضافة إلى حزم الأجور والمكافآت. ومع ازدياد المنافسة على المواهب وتزايد عدد العمال الذين يبحثون عن فرص الإقامة الممتدة في الدولة، قد ينطبق هذا الأمر أيضاً على الشركات في قطاعات أخرى.

من خلال تقديم مكافأة جديدة للموظفين الجدد من مهندسي البرمجيات/البيانات وأولئك الذين ينتقلون إلى مناصب قيادية، يهدف موقع Property Finder العقاري الإلكتروني الذي يتخذ من دبي مقراً له إلى تحقيق ميزة السبق في هذا المجال.

وتفيد التقارير أن الشركات في قطاعي الرعاية الصحية والتكنولوجيا تمنح موظفيها الجدد هذا النوع من الخيارات، وفقاً للاستشاريين المتخصصين في البحث عن التنفيذيين. ومن المأمول أن تساعد عروض التأشيرات الجديدة في الاحتفاظ بهذه القوى العاملة، وكثير منهم من الأجانب، لفترات أطول. في السابق، كانت الإقامة لمدة 10 سنوات مشروطة بإجراء استثمارات معينة يبلغ مجموعها 10 ملايين درهم أو أكثر. وقد تم تخفيض معيار الدخول هذا مؤخرًا إلى 2 مليون درهم وسيتم تطبيقه في دبي في سبتمبر. وقد كانت التأشيرة الذهبية بالفعل جزءًا من عمليات الإطلاق الأخيرة التي تمت على الخارطة من شركات مثل سامانا.

وقد أصبحت حافزًا مرتبطًا بالوظيفة للاحتفاظ بالمواهب عندما منحت بعض الشركات التأشيرة الذهبية للعاملين الذين خدموا لفترة طويلة العام الماضي. وهي تُستخدم الآن كأداة لتوظيف المواهب.

أثار الإعلان عن متطلبات الأهلية المحدّثة لطلبات التأشيرة الذهبية والموافقات على الفور تهافتاً غير مسبوق بين المستثمرين العقاريين والمجتمع ككل. فبفضل التأشيرة الذهبية أصبح بإمكان المستثمرين والمهنيين والطلاب وغيرهم العيش والعمل في الإمارات العربية المتحدة دون التقيد بصاحب عمل معين. تتوسع متطلبات الأهلية يومياً، مما يسمح لحاملها بكفالة زوجه أو زوجته وأبنائه.

بالإضافة إلى ذلك، فإنه يوفر خيارًا للشركات ذات الملكية الأجنبية 100% التي قد تواجه مشكلة في فتح ملف العمل والهجرة بدون شريك أو كفيل إماراتي. ويترتب على ذلك أن الزيادة في الطلبات ليست غير متوقعة.

وقد تحركت بعض الصناعات بسرعة لاغتنام مزايا إتاحة الخيار للموظفين المهمين أو أولئك الذين يعتزمون توظيفهم. وعلى المدى الطويل، سيستفيد أصحاب العمل من المزايا أيضاً. فبينما لا يزال من دواعي فخر الشركات أن يكون من بين موظفيها حاملو التأشيرة الذهبية، إلا أن هناك أيضاً مزايا طويلة الأجل تتمثل في انخفاض إجمالي نفقات الشركة. ستجد العديد من الشركات الأخرى التي ربما كانت لا تزال تناقش التقدم بطلب للحصول على التأشيرة لموظفين معينين أن عملية اتخاذ القرار أبسط بكثير في ضوء الإصدار الأخير لباقات التأمين الخاصة لحاملي التأشيرة الذهبية.

ماذا يعني أن تكون مزوداً للموارد البشرية وكشوف المرتبات حاصلاً على شهادة ISO 27001

ISO 27001 هو معيار عالمي لأمن المعلومات. وهو يضع مواصفات نظام إدارة أمن المعلومات (ISMS) وفقًا للمتطلبات التي قدمتها المنظمة الدولية لتوحيد المقاييس (ISO) واللجنة الكهروتقنية الدولية (IEC) ويحدد معايير إنشاء وصيانة وتنفيذ ذلك. والغرض من هذه المعايير هو ضمان تأمين البيانات والسجلات الداخلية.

في الوقت الحاضر، تعتمد معظم المؤسسات بشكل كبير على ضوابط أمن المعلومات لحماية أصولها المعلوماتية ومنع الوصول غير المصرح به إليها نفسها. وباستخدام نظام إدارة أمن المعلومات، تستطيع المنظمات تأمين جميع أنواع المعلومات، سواء كانت ورقية أو رقمية، من خلال مجموعة من الضوابط والإجراءات التقنية والمادية التي تحافظ على المبادئ الثلاثة لأمن المعلومات: السرية (C) والسلامة (I) والتوافر (A).

وبالنظر إلى كيفية تأمينها بشكل شامل لأصول المعلومات في وكالة الاستخبارات المركزية، وكونها حاصلة على شهادة ISO 27001 للموارد البشرية و برنامج كشوف المرتبات ويضيف مزود مثل شركة يوملي في دبي مزيدًا من الضمانات بأن جودة نظام إدارة نظم المعلومات الإدارية المستخدم قد أثبتت كفاءتها من خلال معايير التدقيق الصارمة التي تطبقها المنظمة الدولية لتوحيد المقاييس (ISO).

ماهية مزود الموارد البشرية وكشوف المرتبات المعتمد من ISO 27001

إن حصولك على شهادة الأيزو 27001 لمزود الموارد البشرية وكشوف المرتبات يعني أن متطلبات الأمن للقوانين مثل قانون حماية البيانات الشخصية في دولة الإمارات العربية المتحدة، الذي يوفر إطار عمل بشأن سرية المعلومات، والقانون الاتحادي رقم 5 لعام 2021 بشأن مكافحة الجرائم الإلكترونية، الذي يعاقب على إفشاء المعلومات التي يتم الحصول عليها بالوسائل الإلكترونية، يتم احترامها والامتثال لها من خلال تقييم المخاطر وإدارة الأصول وتنفيذ سياسة أمن المعلومات وصيانة النظام. وبفضل ذلك، ستزداد مرونة برامج الموارد البشرية وكشوف الرواتب في مواجهة الهجمات الإلكترونية، وبالتالي تجنب تكاليف اختراق البيانات.

مزايا استخدام برنامج موارد بشرية وكشوف رواتب معتمد من ISO 27001

• حماية البيانات، في أي وقت وفي أي مكان

مع البرامج المستندة إلى السحابة، يمكن للمستخدمين الوصول إلى أصول المعلومات وحمايتها عبر أي جهاز من خلال واجهة برمجة التطبيقات التي تدمج بين أنظمة تشغيل الأجهزة المحمولة وسطح المكتب.

• تقليل التكاليف على أمن المعلومات

من خلال السماح للمستخدمين بتنفيذ عناصر التحكم التي يحتاجون إليها فقط، ستحصل المؤسسات على أقصى استفادة مما تدفعه وتقلل التكاليف باستخدام عناصر التحكم غير الضرورية.

• كن متوافقًا مع اللوائح التنظيمية

سيمكّن استخدام برامج موثوقة وفعالة المؤسسات من الامتثال للقوانين الحالية المتعلقة بخصوصية البيانات وحمايتها من خلال زيادة أمن أصول المعلومات.

• تجنب انتهاكات البيانات والتهديدات الأمنية

مع وجود إدارة النظام وتطويره وصيانته، فإن استخدام مثل هذه البرمجيات سيسمح للمؤسسات بالتكيف باستمرار مع التهديدات الأمنية المتطورة.

التطورات الأخيرة

شركات برمجيات الموارد البشرية في دبي طوَّرت برامج الموارد البشرية وكشوف المرتبات القائمة على الحوسبة السحابية والمصممة خصيصاً لتلبية احتياجات مؤسسات الأعمال. ومن المعروف أن هذه البرمجيات تعمل على جعل عمليات الموارد البشرية وكشوف المرتبات مركزية من خلال تبسيط إجراءات العمل ودمج المعلومات على منصة واحدة، مما يسهل على إدارات الموارد البشرية تأمين المعلومات بشكل أكثر كفاءة ومراقبة سجلاتها بشكل أكثر دقة.

وفي أعقاب هذه التطورات الأخيرة، انتقلت بالمثل برمجيات إدارة الموارد البشرية في أجزاء أخرى من الإمارات العربية المتحدة إلى نسخة أكثر أماناً وفعالية. ووفقاً لشركة KPMG، فإن هذا الاتجاه السائد في تكنولوجيا الموارد البشرية "سيؤسس أساساً متيناً (...) لتوافر بيانات رأس المال البشري (تحليلات البيانات)".

يقدم القرار الوزاري الإماراتي رقم 279 لعام 2020 إرشادات جديدة لأصحاب العمل

كشفت وزارة الموارد البشرية والتوطين (MOHRE) عن قرار وزاري جديد (رقم 279 لعام 2020)، يقدم إرشادات لأصحاب العمل في الداخل في التعامل مع الإجراءات المتعلقة بالتوظيف في ظل جائحة كوفيد-19 العالمية. يقدم هذا التوجيه، الذي يسري اعتبارًا من 26 مارس 2020، تدابير تهدف إلى أن تظل سارية طالما كانت الإجراءات الاحترازية الأخرى المتعلقة بكوفيد-19 سارية المفعول.

يعد هذا القرار بمثابة نعمة لأرباب العمل في الداخل، حيث يضفي الشرعية على الإجراءات التي يفكر فيها الكثيرون أو التي قاموا بتطبيقها بالفعل. وعلى الرغم من أنه ينطبق صراحةً على جميع أصحاب العمل في الداخل بموجب لائحة وزارة العمل والعمال، إلا أن اعتماده في مختلف المناطق الحرة في الإمارات العربية المتحدة لا يزال غير واضح المعالم. والجدير بالذكر أن الحماية التي يوفرها القرار تمتد فقط إلى الموظفين غير المواطنين، مما يميزهم عن مواطني دولة الإمارات العربية المتحدة الذين يستفيدون من حماية أوسع بموجب التشريعات القائمة.

فيما يلي الملامح البارزة للقرار من حيث صلته بالتخطيط للطوارئ التجارية، والتي قد يجدها عملاؤنا مفيدة. يقترح القرار التنفيذ "التدريجي" لهذه التدابير، وهي عملية لم تتضح متطلباتها العملية بشكل كامل بعد، مثل ما إذا كان ينبغي أن تتبع التدابير تسلسلاً محدداً أو ترتيباً معيناً للتأثير.

العمل عن بُعد

يسمح القرار للشركات البرية المتأثرة باعتماد أنظمة العمل عن بُعد استجابةً للجهود المستمرة للحد من انتشار كوفيد-19. ويرد المزيد من الإرشادات بشأن تنفيذ أنظمة العمل عن بُعد هذه في القرار الوزاري رقم 281 لعام 2020، المنشور في 29 مارس 2020.

الإجازة مدفوعة الأجر

وبموجب القانون الاتحادي رقم 8 لعام 1980 (قانون العمل)، يمكن لأصحاب العمل أن يحددوا موعد حصول الموظفين على إجازاتهم السنوية، وهو ما يعززه القرار الآن، وإن كان يشير إلى ضرورة السعي إلى "الاتفاق". ومع ذلك، قد تحتاج هذه الاستراتيجية إلى إعادة النظر فيها مع تخفيف القيود المفروضة على السفر، مما قد يترك الموظفين بإجازة غير كافية لزيارة الأسرة في الخارج.

الإجازات غير مدفوعة الأجر

يقدم القرار مفهوم الإجازة غير مدفوعة الأجر، المتفق عليها بشكل متبادل بين أصحاب العمل والموظفين، وهو توضيح مرحب به نظرًا لغموضه السابق في ظل قانون العمل. يمكن أن يكون هذا الخيار بمثابة بديل للفصل من العمل، مما يوفر للموظفين الاحتفاظ بتأمينهم الطبي في الإمارات العربية المتحدة في ظل حظر السفر الحالي.

تخفيض الراتب المؤقت

يمكن لأرباب العمل تخفيض الرواتب مؤقتًا بموافقة الموظف، باتباع إجراء محدد مبين في القرار. ويشمل ذلك إنشاء إضافة مؤقتة إلى عقد العمل في وزارة العمل والضمان الاجتماعي (MOHRE)، يحتفظ بها الطرفان وتقدم إلى وزارة العمل والضمان الاجتماعي عند الطلب، وتوضح بالتفصيل مدة تخفيض الراتب.

التخفيض الدائم في الرواتب والتخفيضات الدائمة في الرواتب

بالنسبة للتخفيضات الدائمة في الرواتب، يلزم موافقة صاحب العمل والموظف، مع إجراء تعديل رسمي على عقد العمل في وزارة العمل. وعلى الرغم من أن القرار يقر بعض التدابير، إلا أنه لا يؤيد صراحةً عمليات التسريح. وبدلاً من ذلك، فإنه يقدم إرشادات لأصحاب العمل الذين لديهم فائض من الموظفين غير المواطنين، ويقترح التسجيل في سوق العمل الافتراضي لوزارة العمل والتنمية الاجتماعية للحصول على فرص عمل بديلة، مع استمرار الإقامة والاستحقاقات حتى مغادرة الإمارات العربية المتحدة أو العثور على عمل جديد.

التوظيف والاعتبارات الإضافية

يسهّل القرار عمليات التوظيف لأصحاب العمل في الداخل من خلال توجيههم لإدراج الوظائف الشاغرة في سوق العمل الافتراضي وطلب تصاريح عمل إلكترونية للمرشحين المناسبين. وعلاوة على ذلك، فإن تعديل القانون الاتحادي رقم 14 لعام 2014 لإدراج كوفيد-19 ضمن الأمراض السارية يقضي بإبلاغ وزارة الصحة فوراً عن أي شخص يعلم أو يشتبه في إصابته بالفيروس تحت طائلة السجن أو الغرامة.

توفر هذه المجموعة من التدابير التي توفرها وزارة العمل مجموعة من الخيارات العقابية التي لا تصل إلى الفصل من العمل، مما يمكّن أصحاب العمل من التغلب على التحديات التي تفرضها أزمة كوفيد-19 مع الاحتفاظ بالموظفين لتلبية الاحتياجات المستقبلية.